Rozwój odgrywa dziś kluczową rolę. Z badań, raportów i naszych doświadczeń wiemy, że jest on istotny nie tylko dla organizacji, ale również dla samych pracowników. To silny motywator i czynnik przekładający się na zaangażowanie, ale ma również wpływ na to, czy pracownik zostanie w firmie i będzie realizował swój potencjał, czy jednak odejdzie nie widząc możliwości progresu w naszej firmie. A co mówią liczby o rozwoju pracowników?
Pracownicy, którzy się uczą to pracownicy, którzy zostają.
1/3 pracowników podaje rozwój zawodowy jako najważniejszy powód poszukiwania nowego miejsca pracy, a 7 na 10 osób twierdzi, że możliwość uczenia się i rozwoju wzmacnia poczucie więzi z organizacją. Z kolei 94% talentów zostaje w organizacji, dzięki inwestycji w upskilling, jednak liczby pokazują, że ścieżki rozwoju w organizacjach często nie są jasne dla pracowników i nie są dla nich atrakcyjne. W tym zakresie działy HR, a zwłaszcza zespoły L&D, mają jeszcze wiele do zrobienia.
Świat nieustannie się zmienia, a razem z nim dynamicznie zmienia się rynek pracy. Potrzebujemy nowych kompetencji, do czego ciągły rozwój jest niezbędny. Upskilling i reskilling to pojęcia, które zdążyły się mocno zakorzenić w HR-owej terminologii – i całe szczęście! W ciągu najbliższych 10 lat aż 70% wszystkich zawodów będzie wymagało nowych umiejętności, a 40% osób będzie zmuszonych do przekwalifikowania się już w ciągu najbliższych 3 lat. Wśród pracowników nie ma jednak pewności, co do kompetencji ich menedżerów. 50% z nich nie jest przekonanych czy ich menedżer będzie w stanie poprowadzić zespół do sukcesu w najbliższym czasie. Mimo, że ok 80% budżetów szkoleniowych jest przeznaczana na rozwój menedżerów to liderzy HR twierdzą, że w ich organizacjach menedżerowie nie są przygotowani do zarządzania zmianą.
Podczas webinaru zadaliśmy uczestnikom pytanie: “Dla jakich grup najczęściej wdrażacie programy rozwojowe?” Grupą, która pojawiała się w odpowiedziach najczęściej była kadra menedżerska, a zaraz za nią pojawiła się grupa talentów. Nie jest to dla nas zaskoczeniem, wręcz przeciwnie. Odpowiedzi uczestników webinaru są spójne z naszymi doświadczeniami. Najczęściej projektujemy i wdrażamy programy rozwojowe właśnie dla grup liderskich, menedżerskich i pracowników z wysokim potencjałem.
Program rozwojowy – jak powinien wyglądać?
Programy rozwojowe rozumiemy w RESOLTUIO jako działania, które są dedykowane dla danej grupy pracowników. Mają swój początek i koniec, a przede wszystkim powinny mieć dobrze zdefiniowane cele. To z kolei prowadzi do wielowymiarowego ujęcia działań rozwojowych, według którego nie skupiamy się jedynie na szkoleniach, a na różnych metodach i działaniach, które prowadzą organizacje do osiągnięcia wyznaczonych celów.
Budując programy rozwojowe warto oprzeć je na trzech filarach. Pierwszym z nich jest pogłębiona i rzetelna diagnoza, która pozwoli nam zaplanować i przeprowadzić właściwe działania rozwojowe. Podstawą jest odpowiedź na kilka kluczowych pytań:
- Na czym nam zależy, co chcemy osiągnąć tym programem rozwojowym?
- Jakie problemy i wyzwania obserwujemy na co dzień?
- Jakich rezultatów oczekujemy po zakończeniu programu rozwojowego?
Samo stwierdzenie “chcemy rozwinąć kompetencje naszych liderów” nie będzie wystarczające. Ogólny cel wymaga doprecyzowania. Na przykład chcemy rozwinąć kompetencje liderów, aby budować odpowiedzialne i zaangażowane zespoły, w których menedżerowie wspierają rozwój pracowników, a pracownicy czują się częścią organizacji. Dążymy do tego, żeby nasi liderzy budowali zespoły, w których pracownicy chcą zostać jak najdłużej i chcą uczestniczyć w realizacji celów biznesowych oraz strategii.
Dokładne zdefiniowanie celu programu rozwojowego pomoże nam określić, co warto mierzyć, analizować i czemu się przyglądać w trakcie realizacji programu rozwojowego oraz po jego zakończeniu. Umożliwi nam również zdefiniowanie pożądanych zachowań – jak powinni się zachowywać na co dzień uczestnicy programu rozwojowego, aby osiągnąć wyznaczone cele? Co powinni robić pracując ze swoim zespołem? Zachowania przekładamy w kolejnym kroku na wiedzę i umiejętności, które będziemy rozwijać poprzez warsztaty i inne działania rozwojowe.
Następnym krokiem jest ustalenie poziomu wyjściowego, czyli określenie na jakim etapie nasza grupa uczestników programu rozwojowego obecnie się znajduje – co już potrafi i robi dobrze, a co wymaga rozwoju i dalszego doskonalenia. Dzięki diagnozie poziomu umiejętności z łatwością zobaczymy, gdzie pojawiają się luki kompetencyjne, czyli obszary, na których powinniśmy skupić się podczas działań rozwojowych najbardziej. Zobaczymy również mocne strony, czyli talenty grupy, dzięki czemu dowiemy się, na czym możemy budować. Mając świadomość tego, co chcemy osiągnąć, do czego dążymy, jakie są oczekiwane rezultaty oraz na jakim etapie rozwoju jesteśmy dzisiaj, mamy możliwość dobrania odpowiednich treści do programu rozwojowego, co przełoży się pozytywnie na jego efektywność.
Decyzje biznesowe najlepiej jest podejmować na podstawie danych, dlatego tak istotna jest analiza efektywności naszego programu szkoleniowego. Dzięki zarówno danym ilościowym, jak i jakościowym będziemy wiedzieć czy następna edycja programu rozwojowego powinna wyglądać dokładnie tak samo, czy jednak niezbędne będą zmiany. Chcemy przecież, aby program w jak największym stopniu odpowiadał na potrzeby uczestników i organizacji.
Element, który łączy wszystkie filary programu rozwojowego to H2H – Human to Human, czyli koncentracja na człowieku i jego potrzebach. Warto opierać projektowane działania rozwojowe o trenerów, coachów, mentorów doświadczonych biznesowo, którzy jednocześnie z dużą uważnością obserwują, co się dzieje w grupie i jakie są potrzeby uczestników. Takich, którzy w elastyczny sposób reagują i dopasowują się do dynamiki grupy.
Trendy w zakresie rozwoju
Trendów w zakresie rozwoju jest bardzo dużo, skupimy się jednak na tych, które według naszych doświadczeń są najważniejsze dla zbudowania efektywnego programu rozwojowego. Jednym z takich trendów jest learning journey, który oznacza dynamiczny i ciągły proces rozwoju. Skupia się on na tym, aby uczestnicy procesu mieli poczucie spójności. Dbamy więc, aby elementy znajdujące się w różnych modułach programu łączyły się ze sobą w spójną całość oraz odpowiadały na realne potrzeby uczestników i dawały lepszy efekt. Uczestnik powinien mieć poczucie, że jest w podróży dopasowanej do jego potrzeb od początku do końca. Warto więc łączyć działania grupowe z działaniami indywidualnymi, dzięki czemu mamy dwie perspektywy i jesteśmy w stanie odpowiedzieć na potrzeby organizacji i poszczególnych uczestników.
Warto kierować się również trendem skills-first mindset, który kładzie nacisk na umiejętności i kompetencje pracowników. Niezależnie więc od wielkości organizacji, jej branży czy poziomu stanowiska, które zajmują uczestnicy programu rozwojowego – definiujemy kompetencje, które będą w programie rozwijane i przekładamy je na wiedzę, umiejętności i postawy wzmacniane w konkretnych modułach programu. Wspierając kulturę ciągłego uczenia się łatwiej będzie nam adaptować się do ewolucji technologicznej i rynkowej.
Jakie jeszcze trendy warto wziąć pod lupę budując program rozwojowy w 2024 roku?
- Creating a learning culture – twórz środowisko pracy, w którym pracownicy są zachęcani do zdobywania nowej wiedzy i doskonalenia swoich umiejętności poprzez dostęp do zasobów edukacyjnych, regularny feedback oraz wsparcie liderów. Inwestuj w otwartość na dzielenie się wiedzą i doświadczeniem budując tym samym zaangażowanie pracowników.
- Aligning learning programs to business goals – twórz programy rozwojowe i ścieżki szkoleniowe bezpośrednio wspierające strategiczne cele organizacji. Jako organizacja lepiej wykorzystacie swoje zasoby edukacyjne zwiększając efektywność działań, poprzez koncentrację na obszarach priorytetowych.
- Lifelong learning – promuj edukację i rozwój zawodowy długofalowo, tak aby pracownicy aktualizowali swoją wiedzę i rozwijali kluczowe umiejętności na bieżąco dostosowując się do zmieniających się warunków.
- Social learning – wykorzystuj interakcje i współpracę między pracownikami jako kluczowy element procesu rozwojowego. Promuj uczenie się poprzez dzielenie się wiedzą, doświadczeniami i najlepszymi praktykami np. poprzez sesje action learning.
- AI – wykorzystuj sztuczną inteligencję do personalizacji szkoleń, monitorowania postępów i automatyzacji procesów uczenia się.
- Internal mobilty – wspieraj zdobywanie nowych umiejętności i doświadczeń przez pracowników w różnych obszarach firmy i twórz warunki do awansów i transferów wewnętrznych, dzięki czemu lepiej wykorzystasz potencjał i talenty pracowników oraz zatrzymasz ich na dłużej w organizacji.
- The adaptive learning approach – wykorzystuj technologię do tworzenia spersonalizowanych ścieżek rozwoju, które dopasowują treści i narzędzia do indywidualnych potrzeb, stylu nauki i postępów. Zapewnisz dzięki temu pracownikom dostęp do zasobów dokładnie wtedy, kiedy będą tego potrzebowali.
- Reskilling, upskilling i cross-skilling – maksymalizuj potencjał zespołów zapewniając im możliwość zdobywania nowych umiejętności (reskilling), doskonalenie kompetencji (upskilling) oraz naukę z różnych obszarów i dziedzin (cross-skilling).
- Microlearning – dostarczaj krótką, skoncentrowaną i łatwo dostępną wiedzę, np. w postaci pigułek wiedzy, którą można szybko przyswoić i natychmiast zastosować w praktyce.
Zainteresował Cię ten temat i chcesz dowiedzieć się więcej? Obejrzyj cały webinar poświęcony skutecznym programom rozwojowym! Wypełnij formularz i uzyskaj darmowy dostęp do nagrania.
